Yargıtay Sonuç Bildirisi

Yargıtay 9 ve 22.Hukuk Daireleri İçtihat ve Görüş Farklılarının Giderilmesine ilişkin görüşmenin  Sonuç Bildirisi Eylül 2020 döneminde bizlerle paylaşılmıştır. Birden fazla konuya ilişkin olarak farklı uygulamalar kararlar ortak sonuca bağlanmıştır.

1)Hafta tatili günü olarak kararlaştırılan Cumartesi gününün yıllık izin hesabında değerlendirilmesi:

Hafta tatili; haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür, kural olarak Cumartesi işgünüdür. Cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez. Yıllık izin kullanma dönemi içindeki Cumartesi ve Pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan Pazar günleri izin süresinden düşülmelidir. Söz konusu düzenleme şu şekildedir; “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 9873 Karar: 2018 / 22569 Karar Tarihi: 18.10.2018

”… A.Ş. işletmesinde uygulanan toplu … sözleşmesi hükümleri gereği işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıkları süre içerisindeki cumartesi günlerinin işgünü olarak sayılması gerektiğine ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 18.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.

2)İmzasız ve fazla çalışma tahakkukunu içeren bordronun aksinin her türlü delille ispatı: Fazla çalışma ücreti ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşımayan bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delille ispat edilebilir. Söz konusu ispat için yapılan ödemeler hesaplamadan mahsup edilir.

3) Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ispatında husumetli tanık beyanlarının değerlendirilmesi:

Çalışma sürelerinin ispatı ile ilgili işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına dikkatli yaklaşılması gerekmektedir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilmemeli bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına da itibar edilmelidir. İşin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.

Husumetli tanık beyanı hakkında Yargıtay Kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/43396 E, 2018/4178 K, 21/02/2018 T

“…Somut olayda, fazla çalışma alacağının davalı işverene karşı dava açmış olan husumetli tanık beyanlarına göre belirlenmesi hatalı olmuştur. Fazla çalışma alacağı konusunda sadece işverene karşı dava açan tanıklarla ispat yoluna gidildiğinde, bu durumdaki tanıkların beyanını destekleyen başkaca somut deliller ya da işin mahiyetinin gerektirdiği durumlar veya herkesçe bilinecek maddi olguların bulunup bulunmadığının dikkate alınması gerekir. Dosya içeriğine göre, fazla çalışmanın davalı işverenle husumetli olan tanık beyanlarından başkaca bir delille varlığı ispat edilmediğinden, mahkemece söz konusu alacağın reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ”

4)Hafta tatilinin toplu kullandırılmasında hafta tatili alacağının hesaplanması:

Bazı işverenlerin işçilere haftalık izin vermesi konusunda problemler çıktığı çok sık karşılaşılan bir sorundur. Yargıtay hafta tatilinin toplu kullandırılması konusunda emsal nitelikteki karar verdi. Milyonlarca işçiyi ilgilendiren haftalık izin konusunda içtihat metni özelliğinde karar veren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “haftalık iznin 24 saatten az olamayacağına, bölünemeyeceğine ve biriktirilip izinle telafi edilemeyeceğine hükmetti.” Uygulamada genellikle işçinin yerleşim yerinin uzağında bir işyerinde çalışması halinde hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırıldığı bilinmektedir. Bu tür bir uygulama için işçinin rızası alınmış olsa bile hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığından söz edilemez. Başka bir anlatımla hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması haftalık dinlenme hakkının özüne aykırı olup, işçinin rızası sonucu değiştirmez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/22872 E, 2019/13293 K. 18/06/2019 T.

“Hafta tatili izinlerinin işçinin dinlenme hakkına ilişkin olduğu açıktır. Hal böyle iken, hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabileceğinin kabulü yasal düzenlemenin amacına aykırılık taşır. Bu sebeple hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili ücreti alacağının günlerinden ilgili haftaya (yedişergünlük zaman dilimleri nazara alınarak) denk gelen hafta tatili gününde işçinin dinlendiğinin kabulü gerekir. Ayrıca fazla çalışma ücreti alacağı bakımından da, söz konusu izin günlerinin hesaptan dışlanması gerektiği göz ardı edilmemelidir. Mahkemece davacının hiç hafta tatili izni kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan hafta tatili ücreti alacağının hüküm altına alınması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmişti.”

5.Uzun süre yıllık ücretli izin kullandırılmadığı iddialarında hâkimin aydınlatma ödevi kapsamında davacı asilin dinlenmesinin gerekip gerekmediği:

HMK’nın 31. maddesinin hâkimin davayı aydınlatma ödevine göre;

MADDE 31- (1) Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir. İşçinin uzun zaman izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk dairesinde “uzun süre” kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiştir, izin süresinin kullandırılmadığı iddasında toplamda beş yıllık veya daha fazla olması halinde anılan hüküm bu çerçevede değerlendirilmelidir.

6.Yıllık ücretli izin alacağı yönünden 6098 tarihli Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihi ile zamanaşımı süresini 5 yıla indiren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihi arasındaki dönem için zamanaşımı sorunu:

İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin 8. fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

MADDE 32- (8) “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

 

7. Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin işçinin çalıştırıldığı ülke mevzuatına göre resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatillerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerekip gerekmediği:

5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27.maddesi uyarınca; MADDE 27 – (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. Milli hukukun uygulanması söz konusuysa, yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın, ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca milli ve dini bayram ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmelidir.

 

8. Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçilerin TİS’de öngörülen günlük üç saatlik fazla mesaiden daha fazla mesai ücreti verilmesi gerektiğine dair taleplerinin değerlendirilmesi:

Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde görev yapan işçilere toplu iş sözleşmesi gereği fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın günde üç saatlik fazla çalışma ücreti ödenmektedir. İşçinin günde üç saatten daha fazla çalıştığının yazılı delille (görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vs) ispatı halinde fazlasının ödenmesi gerekir. Aksi halde salt tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapıldığının ispatı kabul edilemez.

.

9. Siyasi Partiler Kanunu’na göre genel merkezin sorumluluğu:

İl veya ilçe teşkilatlarında çalıştırılan işçiler bakımından sorumluluk, Kanun gereği sözleşmeyi yapan ve yükümlülük altına giren kişi veya kişilere ait olmalıdır. 2820 sayılı Siyasi Partiler Kanunu’nun 71. maddesine göre;

MADDE 71- Bu esaslara aykırı olarak yahut siyasi partilerin tüzüklerine göre merkez karar ve yönetim kurulunca önceden yazılı yetki verilmediği veya sonradan bir kararla onaylanmadığı takdirde, partinin teşkilat kademelerinin yaptıkları hizmet sözleşmeleri de dâhil her türlü sözleşmeye giriştikleri yükümlülüklerden dolayı, parti tüzelkişiliği hiçbir suretle sorumlu tutulamaz; merkez karar ve yönetim kurulu veya genel başkan veya parti tüzelkişiliği aleyhine takipte bulunulamaz. Bu takdirde sorumluluk, sözleşmeyi yapan veya yükümlülük altına giren kişi veya kişilere ait olur. Siyasi parti il veya ilçe teşkilatları tarafından yapılan sözleşmeler, merkez karar ve yönetim kurulu tarafından izin veya onay verilmediği sürece siyasi parti tüzel kişiliğini bağlamaz, iş sözleşmeleri bakımından da izin ve onay şartı kesin olarak öngörülmüştür.

 

10. Okul aile birliklerinde husumet ve sorumluluğun belirlenmesi:

Okul aile birliğinin tüzel kişiliği yoktur fakat İş Kanunu’nun 2. maddesine göre; MADDE 2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren niteliğindedir. Okul aile birlikleri Milli Eğitim Bakanlığına ait okullarda okul yönetimi ile aynı amaç ve menfaat birliği içinde işçi çalıştırmaktadır. Bu durumda okul aile birlikleri ile Milli Eğitim Bakanlığının birlikte işverenlikleri söz konusu olmaktadır. İşçinin okul aile birliği adına sigorta bildirimlerinin yapılmış olması varılan sonucu değiştirmez. Bu sebeple, işçi alacaklarından Milli Eğitim Bakanlığı da birlikte istihdam hükümlerine göre sorumludur. İşçi, her iki işverene ya da bunlardan sadece birine karşı dava açabilmektedir. Konusu bölünemeyen işe iade davalarının ise, husumetin her iki işverene birlikte yöneltilmesi gerekmektedir.

 

11. Yurt dışında işçi çalıştırılması halinde husumet sorunu:

Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte “kurdukları” şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğu göz önünde bulundurulmalıdır. Yabancı kişinin ortaklığı gerçek bir ortaklık olmayıp, o ülkede iş yapabilmek amacıyla bir prosedürün yerine getirilmesi amacını taşıyorsa, işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik haklarına başvurmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. Böyle bir durumda Türk firmasının sorumluluğu olacaktır.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce; İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

 

12. Gerekçesiz temyiz dilekçesi verilmesi halinde temyiz incelemesinin kapsamı:

BAM ya da ilk derece mahkemesi kararının gerekçesiz temyiz edilmesi halinde, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 33.maddesinde belirtilen “Hâkim, Türk hukukunu resen uygular” hükmü uyarınca temyiz incelemesi yapılır.

 

13. Islah yapmak üzere verilen sürenin bir hafta ile sınırlı ve kesin olup olmadığı:

Islah tahkikatın sona ermesine kadar yapılabilecektir. Islah hakkını kullanmak için mahkemeden süre talebi hususunda ancak davayı uzatmaya yönelik taleplerde hâkim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kesin süre; Kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği usul işlemini yapması için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edilir. Duruşmada tutanağa geçirilmek suretiyle yapılan ıslah işleminin tamamlanması (harç vs.) için verilmesi gereken bir süredir. Bunun dışında ıslah işleminin yapmak için süre talep edildiği haller, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 181. maddesinde öngörülen kanuni kesin süreye tabi değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/22-549 Esas 2017-128 Karar

Islah ile arttırılan kısım için faiz talep edilmese bile dava dilekçesinde mevcut olan faiz talebi kısmi ıslah içinde geçerlidir.

Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 3.Hukuk Dairesi 2019/ 556 Esas 2019/606 Karar İçtihat

Davalı taraf süresinde vermiş olduğu cevap dilekçesinde zamanaşımı def’inde bulunmamıştır. Ancak yargılama aşamasında cevap dilekçesi davalı tarafça ıslah edilmiş ve zamanaşımı def’inde bulunulmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 12/06/2013 tarih, 2012/10-1633 E. 2013/825 K. sayılı ilamında da belirtildiği üzere süresinde vermiş olduğu cevap dilekçesi ile zaman aşımı def’inde bulunmayan davalı taraf cevap dilekçesini ıslah ederek zamanaşımı def’inde bulunabilir. Şu durumda davalı tarafın zamanaşımı itirazının ıslah yolu ile ileri sürülemeyeceğine ilişkin istinaf nedeni yerinde olmayıp haksız olduğu iddia edilen şikayet tarihi ile dava tarihi arasında 8 yıllık ceza zamanaşımı süresinin de geçmiş olduğu görülmektedir. Davalı tarafın bu yönlere değinen istinaf istemleri yerinde görülmemiştir.

 

14. Islahta yeni bir alacak talebinin mümkün olup olmadığı:

Dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı, dava konusu alacaklarla aynı veya benzer sebeplerden doğması şartıyla, peşin harç yatırılmak kaydıyla kısmi ıslahla talep edilebilir. Davalının bu alacakla ilgili delil sunma, itirazda bulunma ve zamanaşımı defini ileri sürme hakkı vardır. Bu durum usul ekonomisine uygundur. Ancak delillerin toplandığı ve karar aşamasına gelindiği bir aşamada davayı uzatmak ve kötü niyetli düşüncelerle ıslah yoluyla ek talepte bulunulması halinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nu n 182. maddesine göre hâkim ıslahı dikkate almadan karar verebilir.

 

15. Islahla dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği:

Islah yoluyla dava türünün değiştirilemez. Örneğin belirsiz alacak davası kısmi davaya veya kısmi dava belirsiz alacak davasına dönüştürülemez.

Yargıtay 1. Hukuk Dairesi Esas No: 2011/13743 Karar No: 2012/1976 T. 27.2.2012

Dava, çaplı taşınmaza elatmanın önlenmesi ve ecrimisil isteklerine ilişkindir. Davacı, dava dilekçesinde sadece elatmanın önlenmesini istemiş olup ecrimisil bakımından bir istekte bulunmamış, daha sonraki celsede dava dilekçesini tavzih etmek suretiyle ecrimisil isteğinde bulunmuş ve yargılamanın devamında da harçlandırılmış ıslah dilekçesi ile ecrimisil isteğini yinelemiştir. Islah ile her ne kadar müddeabihin artırılması ve davanın tebdil edilmesi olanaklı ise de “dava edilmeyen bir hususun” ıslah yoluyla dava konusu haline getirilmesi mümkün değildir. Diğer bir deyişle netice-i talepte ıslah olmayacağı açıktır. Eldeki davada kamilen (tamamen) ıslah yapıldığını söyleyebilme olanağı da yoktur. Mahkemece; dava dilekçesindeki istek aşılmak suretiyle ecrimisile de karar verilmiş olması isabetsizdir.

 

16. Islahta harç ödenmemesi halinde harç yatırılması noktasında süre verilip verilemeyeceği:

Islah bir dava değildir. Açılmış olan bir davaya ilişkin usul işlemlerinin tamamen veya kısmen düzeltilmesine imkân veren bir yoldur dolayısıyla ıslahta başvurma harcının alınması gerekmez. Islahla talep konusu miktarın artırılması halinde nispi harç yatırılmalıdır. Yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nispi harcın sonradan tamamlattırılması mümkündür.

492 sayılı Harçlar Kanununun 32. maddesinin birinci cümlesinde “Yargı işlemlerinden alınacak harçlar ödenmedikçe müteakip işlemler yapılmaz” hükmü yer almaktadır. Bu kanuni düzenleme gereğince ıslah edilen miktar yönünden bakiye nispi karar ve ilâm harcı ödenmeksizin sonraki işlemlerin yapılmasına olanak bulunmamaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 24.12.2013 tarih ve 2013/21-445 E. – 2013/1625 K. sayılı kararında da bu görüş benimsenmiştir.

17. Borcu sona erdiren belgenin yargılamanın her aşamasında ileri sürülüp sürülemeyeceği:

Ödeme itirazı mahiyetindeki makbuz ve benzeri miktar içeren belge sunumu -istinaf aşaması hariç- yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. İbraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgeler de temyiz aşamasında dahi ileri sürülebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No:2016/8776 Karar No:2019/7258

Somut uyuşmazlıkta; davacı haftalık yasal çalışma süresini aşan fazla çalışmaları ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmalarının karşılığı olan alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı taraf ise, davacının söz konusu çalışmalarının karşılığının bordrolarda gösterilmek suretiyle kendisine ödendiğini beyan etmiş ve son celse dosyaya ücret bordrolarını sunmak suretiyle dosyanın yeniden bilirkişiye gönderilmesi talep etmiştir. Mahkemece, bordroların usulüne uygun şekilde sunulmadığı gerekçesiyle davalı tarafın talepleri kabul edilmeyerek dosya karara bağlanmış ise de, davalı tarafından sunulan fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkukları bulunan ve imzalı oldukları anlaşılan ücret bordrolarının alacağı sonlandırabilecek ödeme belgesi niteliğinde her zaman sunulabilecek evraklardan olmaları nedeniyle, mali müşavir bilirkişi dahil edilecek bilirkişi heyetinden ek rapor alınarak fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları bulunup bulunmadığının tespiti ile davacının ücret alacaklarının ödenmemesi sebebine dayalı feshinin haklı olup olmadığı değerlendirilerek, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının belirlenmesi gerektiğinden, aksi yöndeki eksik incelemeye dayalı karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

 

18. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde birinin ileri sürdüğü zamanaşımı definin diğerine sirayeti:

Asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkide birlikte (müşterek müteselsil) borçluluk kabul görse de, aralarındaki ilişki bir anlamda TBK 155.“Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur. Zamanaşımı asıl borçluya karşı kesilince, kefile karşı da kesilmiş olur. Zamanaşımı kefile karşı kesilince, asıl borçluya karşı kesilmiş olmaz” şeklinde düzenlenen asıl borçlu / kefil ilişkisine benzemektedir. Alt işveren asıl borçlu, asıl işveren ve kefil ise alacaklıya karşı garanti yükümlülüğü altındadır. Bu itibarla asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işveren yararlanır. Alt işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı defi asıl işverene sirayet eder. Bu şekilde asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olur.

19. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde biri hakkındaki feragatin etkisi:

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde alt işverenin tam sorumluluğu olduğu halde asıl işverenin rücu yetkisi de mevcut olmak üzere kanundan doğan garanti yükümlülüğü mevcuttur. Buna göre asıl borçlu olan alt işveren hakkındaki davadan feragat asıl işverene de etki eder. Ancak asıl işveren hakkındaki davadan feragat, alt işveren hakkındaki davadan feragat sonucunu doğurmaz. Davadan feragat yerine haktan feragat, her iki işverene etki eder.

 

20. Telekom Nakil Bildiriminde Ek Ödeme ve İkramiye:

Bu konuda 406 sayılı Kanun’un ek 29/3. maddesi özel hüküm niteliğinde olup 15.04.2004 tarihindeki unvan esas alınarak bu tarihteki ücret ile diğer mali haklara kamu görevlilerine yapılan artış oranları dikkate alınır. Bu durumda işçinin 15.04.2004 tarihindeki ücret ve diğer mali haklarına (ek ödeme ve ikramiye gibi) nakil tarihine kadar geçen sürede kamu görevlilerine yapılan artış oranları uygulanmak suretiyle belirlenen ücret ve mali haklarının nakil bildirim yazısında gösterilmesi gerekir.

 

21. İşçinin iş sözleşmesindeki temel ücretinin sendikaya üye olması halinde azaldığı halde, toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücretin ekleri ve diğer sosyal haklar dikkate alındığında işçinin yararına olması durumu (Toplam Yararlılık İlkesi):

Bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan temel ücret işçinin üye olması halinde toplu iş sözleşmesinde öngörülen kök ücrete (herhangi bir yan ödeme olmadan bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına çalışana ödenen ya da ödemesi kararlaştırılan ücret miktarı, taban saat ücreti veya yıllık maaş olarak ifade edilebilir) göre azaldığı halde, parasal karşılığı olan haklar bir bütün olarak değerlendirilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Bu durumda işçinin temel ücreti sendikaya üye olduğu tarihten itibaren toplu iş sözleşmesine göre daha düşük olsa da, ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık dikkate alındığında işçi lehine ise kanuna aykırılık yoktur.

22. Belirsiz alacak davası açabilmek için alacağın belirsiz olmasında kriterler ve tamamlanabilir dava şartı:

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanunu’nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanunun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir”.

Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır.

Belirlilik ilkesi, yalnızca yasal belirliliği değil, daha geniş anlamda hukuki belirliliği ifade etmektedir. Yasal düzenlemeye dayanarak erişilebilir, bilinebilir ve öngörülebilir gibi niteliksel gereklilikleri karşılaması koşuluyla, mahkeme içtihatları ve yürütmenin düzenleyici işlemleri ile de hukuki belirlilik sağlanabilir. Hukuki belirlilik ilkesinde asıl olan, bir hukuk normunun uygulanmasıyla ortaya çıkacak sonuçların o hukuk düzeninde öngörülebilir olmasıdır (AYM, 23.12.2015, 15-118).

 

23. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif şartların bulunmadığını işverenin ileri sürebilmesinin mümkün olup olmadığı:

Belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteklerinden işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulmasının hakkın kötüye kullanımı olduğu sonucuna varılmıştır. İşveren tarafından süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebilir. 24. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminde kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı sorunu:

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurul Kararı

Esas No.2017/10 Karar No: 2019/1 Tarih .08.03.2019

Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan ‘süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerlidir.

 

25. İş Müfettişi raporunun işçilik alacakları tespitine dair raporuna itirazda husumet ve hukuki yarar sorunu:

İş Müfettişi tarafından tutulan tutanaklar (İş müfettişi; 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı kurum ve kuruluşlarda teftiş ve denetleme yapan kişilere verilen mesleki isim) ile düzenlenen raporların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına tarafların otuz gün içinde itiraz hakkı mevcut olup, bu kapsamda açılan davalarda ayrı bir hukuki yarar şartı aranmaz.

 

26. 15 yıl 3600 gün uygulamasında işçinin önceden diğer işyeri ile sözleşme imzalamasının hakkın kötüye kullanımı:

1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez. Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.

 

27. Avukata elektronik tebligat yerine fiziki olarak yapılan tebligatın hukuki niteliği:

7201 sayılı Kanun’un 7/ a maddesinin 9. fıkrasında göre baro levhasına kayıtlı avukatlara tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur. Buna rağmen tebligatın posta yoluyla yapılması halinde tebligat yok hükmünde olmayıp, usulsüz tebligat olarak işlem görür ve Yönetmeliğin 53. maddesine göre işlem yapılır.

“7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun Elektronik Tebligat başlıklı 7/a maddesinde; baro levhasına yazılı avukatların bu kapsamda olduğu, 3.fıkrasında; birinci ve ikinci fıkra hükümlerine göre elektronik yolla tebligatın zorunlu bir sebeple yapılamaması halinde bu kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılabileceği düzenlemeleri yer almaktadır. İlk derece mahkemesince; 28/03/2019 tarihinde borçlu vekilinin yüzüne karşı tefhimden itibaren 10 gün içinde istinaf kanun yolu açık olmak üzere karar verildiği, 02/04/2019 tarihinde borçlu vekili tarafından süre tutum dilekçesi sunulduğu ortadadır. Gerekçeli kararın borçlu vekiline posta yolu ile 08/05/2019 tarihinde tebliğ edildiği, gerekçeli istinaf dilekçesinin, posta yolu ile yapılan tebliğe göre 10 günlük süre geçtikten sonra 23/05/2019 tarihinde sunulduğu görülmüştür. Ancak yukarıda yazılı yasal düzenlemelere göre; tebligat yapılan kişinin avukat olduğu nazara alındığında, 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 7/a maddesinin birinci fıkrası tebligatın elektronik yolla yapılmasını zorunlu kılıp posta yolu ile yapılan tebligat yok hükmünde olduğundan borçlu vekilinin gerekçeli istinaf isteminin süresinde olduğunun kabulü gerekir. O halde; Bölge Adliye Mahkemesince, borçlunun gerekçeli istinaf dilekçesinde belirttiği hususlar incelenmek suretiyle sonuca gidilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yalnızca kamu düzenine aykırılık yönünden incelenerek karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”

 

28. İtirazın iptali davasında dava dilekçesi tebligatının vekile mi asile mi yapılacağı:

İtirazın iptali davası icra takibine itiraz üzerine takibin devamını sağlamaya yönelik bir dava olsa da, yeni bir dava olması sebebiyle dava dilekçesinin asile tebliği gerekir. Borca itiraz eden vekile tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanamaz.

 

29. Bozma sonrası verilen hükümde kesinlik sınırının belirlenmesi:

Bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda verilen kararda talep yığılmasına esas tüm alacak kalemleri tek tek gösterilmekte ve buna göre harç ve vekalet ücretleri belirlenerek hüküm altına alınmaktadır. Tazminat ve alacakların bir kısmının bozma dışı kaldığı belirtilerek bu alacakların kesinleştiğinden bahisle sadece bozmaya konu alacak kalemleri bakımından karar verilmemektedir. Böyle olunca bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2019/7154, Karar No: 2019/17377

Mahkemece, bozma sonrasında davacının 1.398,19 TL fazla çalışma ve 197,28 TL genel tatil alacağının bulunduğu kabul edilerek hüküm kurulmuş; diğer alacak talepleri hakkında ise bozmadan önceki karar gibi hüküm sonucu tesis edilmiştir. Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir. Bozmadan sonra tesis edilen mahkeme kararında, temyiz kesinlik sınırının belirlenmesinde, bozma kararı kapsamı dışında kalan alacaklara dair hüküm kısmının dikkate alınmaması gereklidir. Şu halde, dosya içeriğine göre, Dairemizin 14.02.2013 ve 23.10.2014 tarihli bozma kararları kapsamında bulunan fazla çalışma ve genel tatil alacağı bakımından hüküm altına alınan toplam miktarın karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 2.590,00 TL kapsamında kaldığı anlaşılmakla, davalılar vekillerinin temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun’un geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Kanun’un 427, 432 maddeleri uyarınca reddine karar verilmesi gerekmiştir.

30. Özel Okul Öğretmenlerine verilen ilave ek ders ücretinin “sosyal yardım” niteliğinde olup olmadığı:

İlave ek ders ücreti hakkı, fiilen yapılan ek ders süresi ile bağlantılı olarak tanındığından doğrudan sosyal yardım niteliğinde kabul edilmemiştir.

 

31. Haftalık 45 saati aşmayan hallerde (günlük 11 saatin veya gece 7.5 saatin aşılması gibi) fazla çalışma alacağının hesaplanma yöntemi:

Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı ancak günlük 11 saati aşan ve gece çalışmaları ile ağır ve tehlikeli işlerde 7.5 saatlik çalışma sınırını aşan çalışmalar Yargıtay uygulaması gereği fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Sözü edilen yasak çalışmaların karşılığı % 50 zamlı olarak (saat ücretinin % 50 fazlasıyla) ödenmelidir. Başka bir anlatımla salt haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplamaya gidilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla mesai ücretlerinin çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde işçiye verilen ücretler üzerinden hesaplanması gerektiği belirtildi. Verilen karar şu şekildedir;

“4857 sayılı İş Kanununun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin iş yerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, dosyada yer alan imzasız ücret bordrolarında geçen fazla mesai tahakkuklarının bankaya ödenip ödenmediği araştırılmadan ve ödenmişse mahsup hususu düşünülmeksizin karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”

32. Serbest bölgede faaliyet gösteren işyerinde gelir vergisi istisnasının işçiye ödenip ödenmeyeceği:

Serbest bölgede faaliyet gösteren yatırımcı-üreticinin bu bölgede ürettiği ürünlerinin FOB bedelinin en az % 85 ini yurt dışına ihraç etmeleri halinde ihracata yönelik yatırım ve üretimi teşvik etmek amacıyla istihdam ettikleri personele ödedikleri ücretler üzerinden asgari geçim indirimi uygulandıktan sonra hesaplanan gelir vergisi, verilecek muhtasar beyanname üzerinden tahakkuk eden vergiden indirilmek suretiyle terkin edileceği belirtilerek üretici ve ihracatçılara yönelik teşvik ve destek sağlanmakta olup, gelir stopaj teşviki işçilere sağlanan avantaj olmayıp işverenlerin istihdam maliyetini azaltmaya yönelik teşvik oluşu dikkate alındığında çalışanların bu teşvik unsuru üzerinden hak iddia etmeleri mümkün değildir.